Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede im Vereinigten Königreich 2023 – Qioptiq Limited
Dies ist unser jährlicher Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für den Stichtag 5. April 2023.
Durchschnittlicher geschlechtsspezifischer Lohnunterschied 6,6 %.
Median des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds 9,9 %
Durchschnittlicher geschlechtsspezifischer Unterschied bei Bonuszahlungen 16,8 %
Medianer geschlechtsspezifischer Unterschied bei Bonuszahlungen 24,4 %.
Gehaltsquartile nach Geschlecht
Diese Tabelle zeigt unsere Belegschaft, die in vier gleich große Gruppen unterteilt ist, basierend auf dem Stundenlohn. Band A umfasst die am niedrigsten bezahlten 25 % der Beschäftigten (das untere Quartil) und Band D die am höchsten bezahlten 25 % (das obere Quartil).
| Bandbreite | Weiblich % | Männlich % | Was ist in diesem Band enthalten? |
|---|---|---|---|
| A | 23,1 | 76,9 | Alle Beschäftigten, deren Standardstundensatz im unteren Quartil liegt. |
| B | 15,9 | 84,1 | Alle Beschäftigten, deren Standardstundensatz über dem unteren Quartil, aber im oder unter dem Median liegt. |
| C | 10,3 | 89,7 | Alle Beschäftigten, deren Standardstundensatz über dem Median, aber im oder unter dem oberen Quartil liegt. |
| D | 12,8 | 87,2 | Alle Beschäftigten, deren Standardstundensatz im obersten Quartil liegt. |
Ein Quartil ist eine von vier gleich großen Gruppen, die sich aus der Vierteilung einer Auswahl von Zahlen in aufsteigender Reihenfolge ergeben. Das „untere Quartil“ ist die unterste Gruppe. Das „obere Quartil“ ist die höchste Gruppe.
Die Zahlen in dieser Tabelle wurden anhand der Standardmethoden der Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 berechnet.
Zusammenfassung
Die obigen Ergebnisse zum geschlechtsspezifischen Verdienstabstand zeigen eine Verbesserung im Vergleich zu unseren Daten aus dem Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle im Jahr 2022.
Die negativen Ergebnisse für den Median des geschlechtsspezifischen Bonusgefälles spiegeln wider, dass die Bonuszahlungen an weibliche Führungskräfte vergleichsweise höher ausfielen als die Bonuszahlungen an ihre männlichen Kollegen.
Der Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle konzentriert sich auf das Verständnis und die Beseitigung der Lohnunterschiede beim Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen, unabhängig von ihrer Funktion und ihrem Dienstalter. Die Daten nach Quartilen zeigen eine Verbesserung in den Bereichen B und D. Im Bereich D ist der Frauenanteil in den höchstbezahlten Positionen gestiegen.
Wir setzen uns weiterhin für die Umsetzung und konsequente Durchführung unserer geschlechtsspezifischen Initiativen ein, die im Folgenden näher erläutert werden. Wir sind davon überzeugt, dass die weitere Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ein direktes Ergebnis dieses Engagements ist.
Warum gibt es ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle?
Laut Gesetz müssen Männer und Frauen gleich bezahlt werden für:
- die Ausübung derselben oder einer weitgehend ähnlichen Arbeit
- die Ausübung einer Arbeit, die nach einem Arbeitsbewertungsschema als gleichwertig eingestuft wurde, oder
- die Ausübung einer Arbeit von gleichem Wert.
Wir verpflichten uns zur Chancengleichheit und Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Religion oder Weltanschauung, Alter, Ehe oder Lebenspartnerschaft, Schwangerschaft/Mutterschaft, sexueller Orientierung, Geschlechtsumwandlung oder Behinderung. Wir verfolgen eine klare Politik der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht (oder anderen zuvor genannten Faktoren). Wir:
- führen regelmäßig Lohn- und Leistungsprüfungen durch
- führen regelmäßige Schulungen zur Gleichheit des Arbeitsentgelts für alle Führungskräfte und Beschäftigten durch, die an der Überprüfung des Arbeitsentgelts beteiligt sind, und
- bewerten Arbeitsaufgaben und Gehaltsstufen, um Fairness zu gewährleisten.
Wir sind davon überzeugt, dass unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle nicht auf eine unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit zurückzuführen ist. Stattdessen lässt sich unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle darauf zurückführen, dass Männer und Frauen in unterschiedlichen Rollen arbeiten und diese Rollen unterschiedlich entlohnt werden.
In der britischen Wirtschaft sind Männer häufiger in Führungspositionen zu finden als Frauen (insbesondere in sehr hohen Positionen an der Spitze von Unternehmen). Männer sind häufiger in Ingenieurberufen, technischen Berufen und IT-Berufen zu finden, die besser bezahlt sind als andere Positionen auf vergleichbaren Führungsebenen. Frauen haben auch häufiger als Männer ihre Erwerbstätigkeit und den Fortschritt ihrer Karriere unterbrochen, z. B. um Kinder großzuziehen. Sie arbeiten auch eher in Teilzeit, und viele der Teilzeitstellen im Vereinigten Königreich sind relativ schlecht bezahlt.
Dieses Muster der allgemeinen Wirtschaft im Vereinigten Königreich spiegelt sich in der Zusammensetzung unserer Organisation wider. Die meisten Vorgesetzten und Führungskräfte sind Männer (87 %).
Wie sieht unser geschlechtsspezifischer Verdienstabstand im Vergleich zu anderen Ländern aus?
Das durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Gesamtwirtschaft (laut der jährlichen Erhebung über Arbeitszeiten und Verdienste [ASHE] des Amts für nationale Statistiken [ONS] vom November 2023) beträgt 7,7 %. Mit 6 % ist unser mittleres geschlechtsspezifisches Lohngefälle geringer als in der Gesamtwirtschaft.
Der Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles für die gesamte Wirtschaft (gemäß den ONS ASHE-Zahlen vom November 2023) beträgt 12,8 %. Mit 9,9 % ist unser Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles geringer als in der gesamten Wirtschaft.
Der Anteil der männlichen Beschäftigten, die einen Bonus erhalten, beträgt 4,1 %. Der Anteil der weiblichen Beschäftigten, die einen Bonus erhalten, beträgt 5,5 %. Unsere Bonusansprüche beschränken sich auf die höchsten Positionen und Vertriebsfunktionen, wie der niedrige Prozentsatz insgesamt zeigt.
Was unternehmen wir zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles?
Wir fördern weiterhin die Geschlechtervielfalt durch interne Aktivitäten und externe Partnerschaften.
Wir konzentrieren uns auf die Ausbildung, Inspiration und Unterstützung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie zukünftiger Talente.
Folgende Aktivitäten unterstützen wir weiterhin:
- Partnerschaften mit lokalen weiterführenden Schulen und Universitäten, um das Profil der MINT-Fächer (Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik) zu stärken.
- Gewährleistung der Anwendung fairer und nicht diskriminierender Verfahren und Praktiken bei der Einstellung, Einarbeitung, Schulung und Beförderung von Mitarbeitern.
- Einrichtung eines professionellen Frauennetzwerks innerhalb von Excelitas Technologies.
- Unterstützung der Aktivitäten von Women in Defense (UK MoD / Team Forces).
- Förderung eines Programms für Frauen in Führungspositionen bei Excelitas.
- Unterstützung von Lehrstellen und Partnerschaften mit Universitäten zur Förderung von Praktika und Absolventen.
- Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit elterlichen Pflichten vor, während und nach dem Mutterschafts- und Elternurlaub.
- Einsatz eines modernen Arbeitsbewertungssystem zur Unterstützung eines gut strukturierten Vergütungssystems mit klar definierten Gehaltsstufen.
- Förderung einer flexiblen Arbeitsumgebung und -politik
Wir planen, unsere Datenerhebung auszuweiten und das Gender-Monitoring zu nutzen, um eine Evidenzbasis für zukünftige Maßnahmen zu schaffen. Dies umfasst auch eine genauere Kenntnis unserer unsere Möglichkeiten bei der Rekrutierung, der Beförderung, dem flexiblen Arbeiten und dem Wiedereinstieg.
Die Reduktion und Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist eine langfristige Initiative. Wir sind uns der Problematik im Zusammenhang mit Verbesserungen in diesem Industriebereich bewusst, aber wir machen Fortschritte und sind entschlossen, diese Verbesserungen fortzusetzen.
Als geschäftsführender Direktor bestätige ich, Peter White, dass die Angaben in dieser Erklärung richtig sind.
Peter White
Managing Director & VP Land Equipment, Qioptiq Limited
März 2024